Teletrabajo: estas son las claves de la nueva ley que ha aprobado el Gobierno de España

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Ley del Teletrabajo, todas las claves: voluntario, al menos dos días...
Ley del Teletrabajo, todas las claves: voluntario, al menos dos días a la semana, control de la actividad, pago de los gastos…

El teletrabajo será voluntario, reversible y la empresa deberá cubrir todos los gastos asociados. Aunque se trabaje a distancia se garantizarán los mismos derechos y deberes que el resto de los trabajadores presenciales.

La ley entrará en vigor 20 días después de publicarse en el BOE para dar a las empresas un periodo de adaptación a la nueva regulación. Será tramitada como proyecto de ley en el Congreso y los partidos tendrán posibilidad de enmendarla

Aquí repasamos las dudas y respuestas sobre la nueva regulación del trabajo a distancia. Estas son las claves de la nueva norma:

¿Qué se considera teletrabajo?

La ley diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo respecto del trabajo a distancia ocasional y presencial. Así, el trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular. El teletrabajo se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.

Como norma general deberá cubrir al menos un 30% de la jornada laboral, excepto cuando se trata de contratos en prácticas, de aprendizaje o a trabajadores menores de edad, que tendrán condiciones más estrictas.

El teletrabajo deberá ser de al menos el 50% de la jornada laboral. La ley indica que empresa y trabajadores podrán especificar en acuerdos o convenios colectivos cuestiones como qué puestos específicos puede hacerse a distancia y la duración máxima.

¿Quién puede teletrabajar?

Trabajar fuera del centro habitual de la empresa es una opción voluntaria y reversible para ambas partes y no podrán imponerla de forma unilateral ni el trabajador ni el empleador. Por ello, es imprescindible que tanto el empresario como el trabajador estén de acuerdo en adoptar esta modalidad.

Según la nueva norma, habrá limitaciones para los menores de 18 años y los trabajadores con un contrato formativo o de prácticas. También quedan fuera los teletrabajadores esporádicos y aquellos que trabajan desde casa un día a la semana.

¿Cómo se fijan las condiciones del teletrabajo?

Empresa y trabajador han de firmar un acuerdo detallado por escrito que bien puede cerrarse en el momento de la contratación o posteriormente y que también deberá incluir en qué términos se determinará volver a la situación anterior, de trabajo presencial, y cuándo terminará la modalidad de teletrabajo.

La empresa deberá entregar copia de todos los acuerdos de teletrabajo al comité de empresa en un plazo de 10 días para que la firme y quede constancia de ella. Después esa copia se enviará a la oficina de empleo. El documento se debe formalizar antes de tres meses.

¿Qué trabajadores tienen preferencia?

Quienes trabajen a distancia desde el principio de su relación laboral con la empresa tendrán prioridad a la hora de optar a un puesto vacante de tipo presencial. La empresa tendrá obligación de informar de las vacantes que se produzcan.

A la hora de organizar entre el teletrabajo y el trabajo presencial, se evitará la perpetuación de roles, que podría llevar a que las mujeres trabajaran desde casa, para hacerse cargo también del cuidado de los hijos. «Se deberá fomentar «la corresponsabilidad entre mujeres y hombres».

¿Habrá control de jornada?

Sí, se debe aplicar la obligación del registro horario, incluyendo el inicio y el fin de la jornada.

¿Cómo será la conciliación, reducción de jornada y los sueldos?

La ley establece la igualdad de derechos de todos los trabajadores, independientemente de que su trabajo sea presencial o a distancia. «No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo tiempo de trabajo, formación y promoción profesional».

Se establece que las personas que teletrabajen cobrarán «como mínimo» el salario que les corresponde por categoría profesional o actividad, incluido retribuciones por «beneficios» de la empresa. Igualdad también «en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada».

¿Se podrá despedir?

Están prohibidos los despidos y otros perjuicios por causas objetivas por no adaptarse a las condiciones del trabajo a distancia y el empleo de medios tecnológicos que supone el teletrabajo. «No podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación de las condiciones pactadas por las dificultades técnicas u otras», dice la ley.

¿Quién paga los gastos por teletrabajar?

La empresa deberá «sufragar o compensar obligatoriamente» al trabajador por los gastos que le genere trabajar a distancia. En el acuerdo suscrito entre ambos se incluirá un «inventario de los medios, los equipos y herramientas» que exige el trabajo a distancia, «incluidos consumibles y elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo» para su renovación. Junto a ello, habrá una «enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora» y la «forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa», así como «el momento y forma» para realizarla.

¿Qué medidas de control habrá?

También en el acuerdo de teletrabajo se estipulará el «horario de trabajo y las reglas de disponibilidad». En el teletrabajo también es obligatorio el registro de jornada y si solo es parcial se especificará qué porcentaje será presencial y a distancia. «Las personas que trabajan a distancia, particularmente el teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo»,

¿Habrá formación, promoción y equipación?

Los trabajadores que se acojan total o parcialmente al teletrabajo tendrán los mismos derechos que los trabajadores presenciales a recibir formación por parte de la empresa y a la promoción profesional. La empresa deberá informar «de manera expresa y por escrito de las posibilidades de ascenso que se produzcan». La empresa deberá dotarlos de medios que necesite para teletrabajar y dar asistencia ante «dificultades técnicas» que dificulten su labor.

¿Qué pasa con el teletrabajo como consecuencia del coronavirus?

Las empresas que implantaron el trabajo forzadas por el estado de alarma por la COVID-19, y que actualmente siguen en él, no estarán incluidas en el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia. Así, como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del coronavirus y mientras estas se mantengan, a dichas compañías «le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria». Sin embargo, tendrán que dotar de medios al empleado, mantener los equipos y compensar los gastos si no hubieran sido ya compensados.

Teletrabajo durante el estado de alarma

La ley de teletrabajo supone una regulación nueva del trabajo a distancia, al que se acogieron durante la primera oleada de la pandemia unos tres millones de trabajadores. El Gobierno recomendó en uno de los decretos por la COVID-19 que se optara por el teletrabajo en las actividades profesionales donde fuera posible. Sin embargo, la ministra apuntó ayer que «lo que hemos hecho en pandemia no es trabajar a distancia».

En la actualidad muchos trabajadores tienen un acuerdo con sus empresas para trabajar desde casa, a los que la ley superará, aunque con un periodo de cadencia para que estos pactos o convenios colectivos cuando «pierdan su vigencia». Si no prevén un plazo de duración, la ley sustituirá los acuerdos existentes en septiembre de 2021, un año después de publicarse la nueva norma en el BOE, algo que previsiblemente ocurrirá este jueves. Con la excepción de que si las partes acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo será de tres años.

¿Esta ley afecta a los empleados públicos?

No, los funcionarios y otros empleados de las administraciones públicas se regirán por regulaciones que parten de un marco básico propio firmado este mismo lunes.

¿Cuándo entra en vigor?

La ley tendrá un periodo transitorio de un año, que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años, para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia. El real decreto ley entra en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, en lugar de al día siguiente, como es habitual.

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